근로자가 회사에 일방적으로 퇴사를 통보한 뒤 출근하지 않은 행위를 두고 형사 처벌 대상인지가 법정에서 다시 한번 쟁점이 됐지만, 항소심 법원 역시 이를 범죄로 볼 수 없다고 판단했다. 1심에 이어 2심까지 동일한 결론이 내려지면서, 근로자의 직업 선택과 이탈의 자유 범위를 둘러싼 해석이 다시 주목받고 있다. 법조계에 따르면 항소심 재판부는 휴대전화 판매점 지점장으로 근무하던 이들이 결근을 통해 회사 업무를 방해했다는 혐의에 대해 무죄를 유지했다. 검찰이 1심 판결에 불복해 항소했지만, 법원은 원심 판단이 타당하다고 보고 이를 그대로 확정했다.
사건은 근무 환경과 보상 문제를 둘러싼 갈등에서 비롯됐다. 해당 지점장들은 운영자에게 직원들에 대한 부적절한 언행과 임금 차등 지급 문제 등을 지속적으로 제기해 왔다. 특히 급여 인상 요구가 받아들여지지 않자 더 이상 근무를 이어가기 어렵다고 판단했고, 퇴사 의사를 밝힌 뒤 실제로 출근하지 않았다.
이들의 결근은 단기간이었지만, 회사 측은 이를 단순한 근무 거부가 아닌 업무 운영을 방해하는 행위로 판단했다. 사업 운영에 차질이 발생했다는 이유로 형사 고발이 이뤄졌고, 사건은 법정으로 넘어갔다.
그러나 재판부의 시각은 달랐다. 법원은 근로자가 헌법상 보장된 기본권의 주체라는 점을 분명히 했다. 근로자는 노동을 제공할 자유뿐 아니라 노동을 중단할 자유도 가지며, 직업을 선택하는 권리에는 직업을 떠날 권리 역시 포함된다고 봤다. 재판부는 특히 집단적으로 퇴사를 선언하거나 결근했다는 사정만으로 곧바로 형사상 업무방해로 연결될 수는 없다고 판단했다. 사용자 입장에서 불편이나 손해가 발생했더라도, 그것이 법적으로 보호되는 사업 활동을 위력으로 침해한 것이라고 단정하기는 어렵다는 것이다.
또한 이들의 행동이 예측 불가능한 시점에 전격적으로 이뤄져 사업 운영에 심각한 혼란을 초래했다고 보기 어렵다는 점도 중요하게 고려됐다. 재판부는 단순히 근무를 중단했다는 사실만으로 형사 책임을 묻는다면, 헌법이 보장하는 기본권을 지나치게 제한할 위험이 있다고 지적했다.
법원은 파업이나 집단 행동이 언제나 업무방해에 해당하는 것은 아니라는 기존 법리를 재확인했다. 근로자의 집단적 의사 표현과 행동은 일정한 범위 안에서 보호되어야 하며, 이를 형사 처벌 대상으로 확대 해석하는 데는 신중해야 한다는 취지다.
